Публикации

От рискове за репутацията на компанията до необратими последствия за човешко здраве

Амбиция на всеки далновиден работодател е да планира годината така, че да следва успешен и ефективен модел на работа заедно с ефикасен, лоялен и мотивиран екип. Конкурентоспособното развитие на всеки бизнес модел е преди всичко отговорното развиване на човешкия ресурс, въвлечен в разработването и прилагането му. Безопасността и здравето на този ресурс изискват много повече от еднократна инвестиция в мерки и принципи, за да гарантират своята добавена стойност.

Ако сте български работодател и развивате дейност независимо къде в страната, независимо в кой икономически отрасъл и без значение с колко голям екип, то вие сте поставен пред няколко категорични задължения. Безопасността и здравето при работа са нормативно уредена и регулирана част от дейността на всеки работодател. Независимо от обема и вида на дейност, обезпечаването на цялостния работен процес подлежи на синхронизиране с Кодекса на труда, Закона за здравословни и безопасни условия на труд и с повече от 80 нормативни акта. Обслужване от регистрирана служба по трудова медицина е едно от задълженията на всеки работодател към служителите. Според Нейко Нейков, управител на „Респонса Превент“, то не е сред дейностите, които човек би могъл да организира самостоятелно за екипа си.

Задълженията

С планиране на задачите и свързаните с тях отговорности всеки мениджър се сблъсква със законови срокове. Установена динамика следва и организирането на дейността по осигуряване на здраве и безопасност при работа. Още през януари сред задачите пред работодателя попада изготвяне на годишен анализ за работата на отговорника по безопасност и здраве при работа за предходната година. До края на месеца следва да е готов и годишният план за работата на отговорника по безопасност и здраве при работа за текущата година. Във всяко предприятие с персонал над 50 души до края на януари е необходимо  да е сформирана и комисия по трудоустрояване. Същият краен срок важи и за определянето на работните места за трудоустрояване в такива предприятия. Лицата, подлежащи на застраховка за трудова злополука, също е важно  да бъдат определени най-късно до края на този месец.

Всеки следващ месец е свързан с допълнителни отговорности, чието подценяване или чисто формално изпълняване крие рискове от санкции.

В прагматичен план – от рискове за репутацията на компанията като социално отговорен работодател и дори бойкот от страна на някои клиенти и партньори. А в чисто човешки план невникването в задълженията към безопасността и здравето при работа може да носи необратими рискове за човешко здраве. Повишим ли културата в работната обстановка, ще я пренесем и вкъщи. Когато започне изграждането на здраве и безопасност, инвестираме в култура, без значение каква инвестиция. Когато безопасността бъде направена видима, а не е просто под формата на документи в шкафа – тогава нещата започват да се случват. Покажем ли рисковете на едно работно място, обезопасим ли определени зони в него, 4-те фактора на здравето и безопасността – работодател, работещ, консултантът по здраве и безопасност и контролен орган, започват да работят.

Необходимият синхрон

Единствените, които познават конкретните проблеми, свързани с работното място, са именно хората, които ги заемат. Нормативно разписаните задължения на работодателя гарантират, че има стандарти, по които тези проблеми се предотвратяват и решават. Но ефективното съблюдаване на тези стандарти е все пак въпрос на компетентност, воля и сътрудничество. Според експертите  от „Респонса Превент“,  когато целта е опазване на реалното здраве, дори няколко плаката или една качествена визуализация могат да имат изключително осезаем ефект.

(Само)контролът върху здравето и безопасността при работа

В началото на годината от Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ обявиха, че са планирани мерки за засилен контрол в предприятия с рискови производства и дейности, както и обекти на контрол, оказали влияние върху нивата на трудовия травматизъм за 2019 г. 

С оглед гарантиране по-голяма ефективност на контролните действия интензитетът на извършване на последващия контрол следва да бъде запазен и през следващата година, като целта е този контрол да обхване минимум 50% от приложените принудителни административни мерки, чийто срок изтича през 2020 г.“, става ясно от представения годишен план на инспекцията.

Оттам посочват, че и тази година приоритет ще бъдат проверките на строителни обекти, сред които автомагистрали, метрото, национални и регионални инфраструктурни обекти и големи строежи.

През 2020 г. следва да се запази принципът за приоритетно извършване на проверки в предприятия, допуснали смъртни злополуки, инвалидни злополуки, злополуки с повече от трима пострадали , както и предприятия с относително висока честота на трудовия травматизъм„, се посочва в плана на ГИТ. Безопасността на работа е изцяло отговорност на мениджърите и собствениците.

Работодателят е длъжен да се грижи за служителя си  един час преди, по време на и един час след приключването на работния процес!

 Адекватният консултант

Той има валидна регистрация! Това може да се провери в регистъра на службите по трудова медицина, редовно актуализиран и достъпен на сайта на Министерството на здравеопазването. Тази регистрация изисква минимален екип на СТМ, а едновременното участие на инженер или медицинско лице в няколко СТМ не е позитивен знак.

Екипът на  “Респонса Превент” е качествен партньор, а в договора с всеки клиент е заложена клаузата гаранция 100%.  По този начин компаниите, които ни се доверяват, получават увереността, че материалните щети при пропуски в дейността на консултанта по здраве и безопасност ще му бъдат възстановени.

Липсата на толерантност или предубеждения спират работодателите да наемат хората с увреждания?

 Според новите промени в закона за наемане на хора с увреждания всеки работодател трябва да има едно лице с трайни увреждания в екип от 50 до 99 работници и служители и две на сто от средно списъчния им състав за екипи със 100 и над 100 работници и служители.

Когато говорим за хора с увреждания, най-често фокусът е върху тялото и неговите дефицити, а не върху възможностите и способностите на човека с увреждане. Често разглеждаме телесното увреждане като заболяване, което се нуждае от терапия. Съответно, отношението към човека е като към пациент, инвалид, в буквалния смисъл на думата. Този модел се ръководи от схващането, че невъзможността на хората с увреждания да участват пълноценно в обществения живот се дължи на техния „недъг“, а не на враждебната околна среда.

Според Иван Нейков – председател на УС на Балканския институт по труда и социалната политика и ключов консултант на Респонса Превент, много пъти работодателите в България отчитат като груба грешка наемането на човек с увреждане поради няколко основни причини:

  1. Според работодателя най-вероятно този човек ще боледува непрекъснато и ще отсъства от работа.
  2. Работодателят трябва да осигури подходяща среда, което ще изисква много финансиране, което може да бъде спестено.
  3. Ако по някаква причина е взето решение човекът с увреждане да бъде освободен от позицията, която заема, няма да има вариант да го освободят, защото има закони, осигуряващи закрила на хората с увреждания.

Всъщност ситуацията е коренно различна. Хората с увреждане ползват определена закрила, но само при пет основания за прекратяване на трудови взаимоотношения. А кодексът съдържа 52. Това е изкуствено създаден страх, че не може да бъде освободен от работа човек с увреждане. Напротив – законът го позволява.

Втората голяма слабост при много от работодателите е, че те не използват възможностите, които Кодексът на труда дава за много и разнообразни договори, които включват и такива за хора с увреждания. Най-често се ползват срочни или безсрочни договори. Има много други форми на трудови договори, които са много по-изгодни за работодателите, но за съжаление може би има недостиг на информация по тази тема.

Третият голям пропуск в практиките на работодателите е неизползването на възможностите, които законът им дава, в това число и за наемане на хора с увреждания.

Най-често работодателят виждат човека с увреждания (ще вземем за пример хората, които имат нужда от инвалидна количка) като човек, на когото трябва да му бъдат осигурени определени условия – да бъдат сменени вратите с по-широки такива за по-голямо удобство, да бъде обособена специална тоалетна, да бъде намерен начин как ще се придвижва в сградата, ако няма асансьор и т.н. Погледнато от този ъгъл, повечето работодатели отказват категорично да наемат такъв работник. А всъщност може да се използват възможностите на законодателството, които дават възможност за работа от разстояние или така наречената дистанционна работа. Тя дава изключителни възможности човекът с увреждания да бъде абсолютно пълноценен работник, без работодателят да създава специално работно място за него. Законът позволява работникът, дори и да е с увреждания, да работи където иска. Достатъчно е в случая работодателят да е осигурил нужните атрибути (лаптоп, интернет, телефон), тъй като по този начин работникът ще може пълноценно да изпълнява трудовите си функции.